Un interesante blog de Gaspar Maldonado señala la evolución de los recursos humanos en las administraciones de Centroamérica, a través de un análisis comparativo entre los años 2010 al 2017 de las administraciones tributarias de los países de la región, que destaca, permite construir un comparativo regional de la evolución del talento humano en cuatro renglones: número total de colaboradores, porcentaje de colaboradores por género, edades  y tiempo dentro de la organización.

Los resultados de la comparación de los renglones analizados me estimularon a investigar otros factores que podrían incorporarse a la evaluación del talento humano mencionada por Gaspar, cuya inclusión podría derivar en nuevas precisiones. Para comenzar adopté una definición de talento en la combinación de  características o cualidades que permite determinar la capacidad del recurso humano para resolver problemas mediante sus habilidades  asegurando una mejor evaluación para complementar tecnologías en la actualidad  disponibles.

Los renglones analizados en el blog: género, antigüedad y tal vez edad resultan adecuados para estimar un nivel de compromiso laboral que podría resultar complementado integrando profesión, aplicación especializada, función creativa,  habilidades blandas u otras capacidades con implicancia en el desarrollo institucional.

A partir de estas consideraciones me pareció  que la discriminación del concepto de recurso humano y de talento humano para su gestión, podría acelerar la adaptación de las plantas de las administraciones a las últimas tecnologías.

La gestión de talentos es estratégica, está dirigida a quienes tendrán a cargo el desarrollo de la institución, la gestión de recursos humanos es táctica, se limita al abastecimiento de los procesos operativos corrientes.

El progreso tecnológico avanza rápidamente y tiene  alcance universal, la tecnología cambia los procesos, hace que las operaciones generen una transformación de requerimientos en las competencias humanas.

Los avances en robótica hacia sistemas autónomos más flexibles e inteligentes, están llevando a muchas instituciones a  la automatización de  procesos, sin embargo, pueden chocar con la falta de profesionales de  habilidades y capacidades aptas para los nuevos entornos, obligando a las organizaciones a atraer expertos en tecnologías emergentes como ingenieros especializados en inteligencia artificial y a facilitar los recursos y herramientas para que sus trabajadores adquieran las competencias.

El  big data scientist, el big data architect y el big data analyst son perfiles fundamentales para manejar, analizar y visualizar los datos que pueden proporcionar soluciones y respuestas.   El levantamiento  e interpretación de  datos a través de la automatización de tareas y el uso de robots dentro de las administraciones es esencial.

El crecimiento de la robótica será exponencial en los próximos años pero si se mantiene una población de trabajo antigua o con signos de envejecimiento sin el talento adecuado, tal vez resulte  inoperable.

La forma en la que la tecnología afectará al trabajo durante los próximos años se ha convertido en un gran enigma, asimismo aquellas áreas de conocimiento tales como el liderazgo, la comunicación efectiva, la inteligencia emocional y el pensamiento crítico no vinculadas a la tecnología.

Algunas corrientes pesimistas aseguran que la robótica destruirá millones de puestos. En cambio otras aseguran que las tareas de los trabajadores cambiarán y  será imprescindible que aprendan a “colaborar” con las máquinas.

El humano hace lo que las máquinas no son capaces, como intuir nuevas posibilidades en la creatividad y la capacidad de abstracción para generalizar, la unión de  lo humano y lo artificial genera  cooperación inteligente que permite complementar y aumentar las capacidades humanas, pero no reemplazarlas.

Un ejemplo resulta del GPS que utilizan los taxistas, en el puede verificarse la colaboración, el conductor no se ocupa en orientarse, su tarea es transportar a los pasajeros y manejar el auto.

La tecnología hace que cambie el tipo y número de labores que se deben desempeñar y crea tareas nuevas que los humanos deben “asumir”.

Entre tanto es menester la revisión de las capacidades humanas y la selección de recursos humanos de las administraciones para abastecer las corrientes tecnológicas que les van llevando silenciosamente de sus narices, eso demanda  nuevas habilidades y capacidades.

Las nuevas prácticas y hasta los nuevos comportamientos, han hecho evolucionar la creación y/o implementación de metodologías para gestionar recursos de manera más eficiente.

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