El Factor Humano: El cerebro de la administración tributaria (selección, gestión y capacitación de los recursos humanos)
Así como la economía digital, la evasión tributaria y muchos retos más, la gestión del talento humano es tarea vital en la gestión integral de las administraciones tributarias; muchos de los resultados (sí no es que todos), de nuestras instituciones está inevitablemente vinculados con el desempeño de los funcionarios públicos.
El día de hoy 21 de mayo inicia la 53 Asamblea General en la ciudad de la Habana, Cuba, con el factor humano donde se discutirán temas clave en esta materia, estrategia, operación y evaluación de talento como constantes que exigen repensarse y reinventarse permanentemente en nuestras instituciones.
La planeación del Talento Humano
Como en diversos espacios no privativos a las AATT, el ambiente de desarrollo corporativo y modelos de negocio, nos enfrenta a desafíos que de una forma clara o no, pasan por un proceso evolutivo para el cual, con relativa frecuencia las AATT no están preparadas, de manera tal que al realizar el diseño de nuevas estrategias descubrimos que las soluciones propuestas requieren entre los habilitadores para posibilitar su éxito, recursos humanos calificados para responder a nuevas exigencias.
Dicho en palabras suena razonablemente cierto, sencillo de comprender y hasta fácil de resolver. Sin embargo, con semejante frecuencia la gestión interna de las AATT debe responder ante este tipo de circunstancias, con un conjunto de preguntas estratégicas de gestión del talento que, si se me permite decirlo, es también una decisión de negocio; el riesgo de no tener a los mejores es no lograr lo que nos proponemos.
Este conjunto de interrogantes nos permite intuir que un momento clave en la vida de las instituciones es planificar el tipo de talento que requerimos; mucha atención, por que con esto no me estoy refiriendo a un perfil profesional, me refiero a un conjunto de dimensiones que le dan sustancia a eso que usualmente escuchamos como: Talento Humano.
¿Por qué necesitamos personas? ¿cuántas? ¿dedicadas a qué? ¿en qué áreas? ¿en que ciudades?, ¿en que procesos? ¿para que servicios? ¿con qué competencias? En fin, una larga lista de preguntas que más tarde que tempranos nos han de cobrar respuestas concretas.
La planeación del Talento Humano al igual que en el resto de los asuntos de la AT hacen necesario el uso de instrumentos y técnicas al servicio del análisis y la toma de decisiones, trazabilidad a la gestión y evaluar los resultados de la misma.
Los procesos de gestión del Talento Humano
Con el propósito de ejecutar las decisiones institucionales, dedicamos grandes esfuerzos a operar los procesos de gestión del talento de manera sistémica, y el entorno moderno y globalizado nos ofrece nuevas posibilidades para ello, prácticas como HR Analytics, Gestión por Competencias, norma ISO para certificar personas y claro Inteligencia Artificial (IA) aplicada al talento nos abren las puertas para nuevas alternativas, con beneficios tan claros que van desde optimizar resultados hasta abaratar costos.
Sin embargo no es como abrir una caja y ponerse unos zapatos; precisamos de métodos técnicas e instrumentos para cada uno de los procesos; si la tributación está cambiando, el reclutamiento y la selección también; si los estilos de aprendizaje se han alterado (por varios factores), los métodos de enseñanza para la formación de funcionarios también; si evaluar a una AT es cada vez más complejo, la medición del desempeño también enfrenta importantes retos para ser una herramienta de desarrollo individual y de mejora institucional.
La promoción del desempeño ético
Respecto a la gestión de la integridad y la ética dentro de las AATT aún persisten factores críticos que debemos atender, los mismos pueden tener diversas causas, que van desde el tema de la remuneración, la fortaleza misma del sistema tributario, la cultura-país; la vigencia plena del estado de derecho; los sistemas de control interno; la rendición de cuentas y más.
Más allá de las críticas motivadas por casos específicos ventilados en medios de comunicación, el combate a la corrupción es una condición obligada de todas las AATT, no sólo como una labor correctiva, de hecho el enfoque preventivo es siempre un punto de partida. Esta preocupación tiene sentido porque es una dimensión humana, el riesgo e corrupción no está en un cargo, no está en una ciudad, no está en una función; como riesgo es en realidad inherente a las personas y es desde esa lógica desde donde debemos formular soluciones para las instituciones tributarias.
Estos son los grandes ejes temáticos que se estarán discutiendo estos próximos días en nuestra Asamblea General 53, contaremos con la participación de Administraciones tributarias latinoamericanas que compartirán sus experiencias en este campo. Así como organismos internacionales que también tienen interés en el Talento Humano como una de las capacidades institucionales de las AATT. De igual manera otros organismos pares al CIAT como IOTA, CREDAF, CATA y países de otras regiones del mundo como India, China y Malasia nos acompañaran presentando sus prácticas en gestión del Talento Humano.
Como colofón, les comparto que ha sido aprobada la Resolución Técnica de la 53 Asamblea General, dedicada al Talento Humano, la cual está disponible en la sección de Resoluciones de Asambleas Generales.
6,353 total views, 2 views today
13 comentarios
Sin una buena gestión para seleccionar recurso humano, y posteriormente para su debida capacitación y promoción, las AT´s prácticamente fracasan por la «fuga de cerebros» hacia la iniciativa privada u otras instituciones gubernamentales. Dentro de las instituciones existe recurso humano con mucha experiencia, sin embargo, para puestos importantes donde solo los títulos y logros académicos cuentan (en ciertos casos hasta el nepotismo), se desperdicia personal con ideas claras que saben como funcionan las cosas y que pueden recomendar o idear nuevos procedimientos con base en su experiencia, por ello concuerdo con el autor cuando manifiesta que «… con relativa frecuencia las AATT no están preparadas, de manera tal que al realizar el diseño de nuevas estrategias descubrimos que las soluciones propuestas requieren entre los habilitadores para posibilitar su éxito, recursos humanos calificados para responder a nuevas exigencias …».
Con respecto a la corrupción y la ética, si se establecen procedimientos claros y se cumplen, entonces en cierta medida se está colaborando en dar un mensaje al recurso humano, en que los procesos que realiza la AT son transparentes.
Edwin,
Efectivamente, debemos incorporar nuevas prácticas que nos permitan por un lado, desarrollar el talento y por el otro (al igual que hacenos con os contribuyentes), controlar el desempeño y asegurar el cumplimiento de las normas éticas.
Saludos.
Si considero que esta iniciativa es útil para lograr un desarrollo más eficaz de las funciones de la administración tributaria, debido a que el factor humano es el pilar para el desempeño de esta gestión, por eso es necesario re-evaluarse como institución y mirar las falencias que surgen en este factor, para aportar soluciones y de acuerdo con la lectura a través de estrategias , operaciones y evaluaciones de talento, se puede lograr un mejor rendimiento humano dentro de la institución, por esto planificar ese tipo de talento dentro de la institución son muy razonables porque busca orientar al empleado a tener técnicas de servicios a saber tomar decisiones, y esta iniciativa también busca garantizar un desempeño ético dentro de las AATT que se ve afectado por diversos factores que rodean al individuo, esta propuesta busca prevenir y solucionar estas situaciones, con el fin de capacitar “el cerebro de la Administración Tributaria” compuesto por el recurso humano, para generar la prestación de un servicio eficaz.
Leidy,
Coincido, re evaluarnos constantemente como institución, nos permite no sólo ver el cumplimiento de las metas, sino también cómo llegamos a ellas y a qué costos, en especial el costo humano. Tenemos muchas brechas que identificar y atender, para ello, requerimos una visión transversal del talento en nuestras AATT y evitar trivializar la gestión del mismo.
Saludos
Las AATT tienen que ser autónomas en gestión y presupuestos garantizando que la Gestión esté dirigida por personal calificado y especializado ingresado por concurso de meritos, el cáncer de una deficiente AATT es estar supeditado al poder político que en muchos casos corrompe es allí donde se forman grupos de poder que toma la AATT y la utiliza para sus fines de grupo y a partir de ello no se puede hablar de recurso humano especializado, autónomo y meritocratico pues el grupo de poder va a gestionar a sus intereses que no necesariamente son los del bien para el país. Entonces mejor recurso humano es imprescindible desde la dirección con condiciones que garantice transparencia buena gestion especialización sólo a partir de allí podemos exigir que los recursos humanos de las AATT tengan la misma mística y puedan demostrar con independencia su especialización a favor de su país.
David,
Yo soy partidario de las AATT autónomas como tu; pero no sé si necesariamente eso les garantiza viabilidad técnica y operativa para ser eficientes y tener un desempeño integro. Independientemente de su forma institucional tienen ambos compromisos: Eficiencia y Desempeño ético.
La administración pública debe reforzar, facultades, equipamiento y capacidad institucional; donde las personas sumen desde su competencia y su compromiso.
Saludos
Además de compartir el articulo , un punto que creo relevante incluir en la temática es el referido al nivel jerárquico que le asignan las diferentes Administraciones Tributarias a los temas vinculados a la Gestión Humana . Creo que una mirada rápida a los diferentes organigramas nos permite relevar que en muchos casos los temas de RRHH se encuentran ubicados en àreas , departamentos o secciones de muy bajo nivel organizacional, lo que demuestra a mi entender una distancia importante entre el discurso sobre los temas referidos a los recursos humanos y la importancia que se le asigna a estos temas en la organización.
Creo que una buena señal de incorporación de las nuevas y mejores prácticas organizacionales debiera incluir como primera medida reposicionar en el primer nivel organizacional el àrea responsables de estos temas en el organigrama de la AT respectiva . Esto permitiría que en la mesa de dirección de las AT estuviera siempre presente un director , gerente, o como se le quiera denominar que tenga siempre presente a las personas a la hora de la toma decisiones
Mario,
Así es, el rol de las unidades de RH o como las llamemos, no siempre son cercanas a la gestión de la estrategia, no forman parte de la misma; se limitan a un rol ejecutivo y resulta que » el que no sabe donde va, cualquier camino lo lleva a ahí»…
Las Unidades a cargo de gestionar el talento pueden y deben ser socios de estrategia, llegar tarde es no estar. eso basta para repensar que debe darnos un equipo de gestión del talento. Después de todo el primer gestor del talento en una AT, es su titular.
Saludos
«Es un riesgo no tener a los mejores , es no lograr lo que nos proponemos» en efecto, y para ello TH se apoya de diferentes filtros para poder elegir al mejor talento y forme parte de la administración, así mismo se hace uso de herramientas medibles y cuantificables para evaluar el desempeño ya que lo que no se puede medir no se pueda mejorar.
Sin embargo, es un compromiso constante trabajar en la prevención de la corrupción, seria una lastima perder a un excelente candidato por un tema de falta de ética, pero si se pasa en una balanza la Ética es un valor no negociable que debe identificar a todo ser.
Me gustaría saber como la AT, se puede preparar o enfrenta los desafíos del siglo XXI, en relación a las gestiones de TH.
Katty,
Ahora que las AATT está incorporando gestión de riesgo, ahí está nuestra invitación: Entender a la evaluación del desempeño:
1: Como un instrumento de mejora, si no nos va a dar eso, no sirve de nada.
2: Como un medidor de riesgo de eficiencia y eficacia; la meta es elemental, cómo la logramos y quién la logra, es igualmente importante.
Saludos
«… no me estoy refiriendo a un perfil profesional, me refiero a un conjunto de dimensiones que le dan sustancia a eso que usualmente escuchamos como: Talento Humano», concepto que conjugado con «la promoción del desempeño ético», está marcando el próximo gran ingrediente en la selección y promoción de las funcionarios, la necesidad de personas no sólo capaces desde lo técnico y su grado de aplicación al trabajo, sino también con principios, valores. Alejandro está planteando este próximo paso, que es fundamental en nuestra América Latina. Quizás las AATT puedan ser faros que guíen e instituciones que contagien valores positivos a las culturas de las sociedades en que se desenvuelven. El rol que juegan las AATT, y su vinculación diaria con los ciudadanos le da a sus funcionarios una oportunidad protagónica para irradiar y motivar comportamientos honestos, pero claro, es fundamental que primero tales funcionarios tengan en sí mismos esa cultura, aquí la importancia de la gestión de los recursos humanos de las AATT. Es importante que las AATT tomen conciencia de su rol en la materia. Creo que este artículo nos marca el inicio de un camino que se debe empezar a recorrer.
Querido Gabriel,
De acuerdo, también necesitamos entender que los perfiles en las AATT están cambiando y van a seguir cambiando:
En materia de tributación, recientemente hemos trabajado con muchos estándares. Uno de los estandares pendientes es el estandar de Talento Humano ¿cómo debe ser el administrador tributario del nuevo siglo? y más aún ¿cómo vados a dar con él, o cómo lo vamos a desarrollar?
Un gran abrazo.
P.D. Ojalá sea como tú dices, que estemos abriendo una gran puerta…
Estimado Alejandro,
Coincido en que el próximo gran paso es el desarrollo de un estándar de Talento Humano (fundamental que incluya las llamadas habilidades blandas, como el tener integridad y saber trabajar en equipo) y, en el marco del mismo, me gusta esto que mencionas de estudiar el cómo lograr ese desarrollo.
Un abrazo muy grande,
Gabriel