La resistencia al cambio es una reacción y actitud humana común en cualquier organización. A menudo, los empleados se sienten cómodos con sus rutinas y cualquier alteración puede generar incertidumbre y miedo. Ignorar esta resistencia puede tener consecuencias negativas, como la disminución de la productividad y el aumento del absentismo laboral.

Una de las primeras reacciones que tenemos los seres humanos al escuchar el término resistencia, es ponernos a la defensiva, creer que los resistentes al cambio son malos y que debemos “exiliarlos” de nuestro entorno laboral porque son nocivos. Esto es un error común y en este blog voy a exponer las causas de la resistencia y algunas propuestas para manejarla correctamente.

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¿Cómo se genera la resistencia en nuestro entorno laboral?

La resistencia al cambio puede surgir por varias razones:

Miedo a lo Desconocido: las personas pueden temer perder su estatus, habilidades o incluso su empleo.

Falta de Confianza: Si las personas no confían en la dirección o en el proceso de cambio, es muy probable que se resistan.

Pérdida de Control: Los cambios pueden hacer que las personas sientan que están perdiendo el control sobre su trabajo.

Mala Comunicación: La falta de información clara y oportuna puede aumentar la incertidumbre y la resistencia.

Costumbres y Hábitos: Las personas tienden a aferrarse a lo conocido y pueden resistirse a cambiar sus rutinas diarias.

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Efectos negativos de la resistencia

La resistencia al cambio puede tener varios efectos negativos en una organización, a continuación algunos ejemplos.

Reducción de la Productividad: Las personas que se resisten al cambio tienden a mostrar una disminución en su rendimiento, pues sus miedos y preocupaciones los distraen.

Aumento del Ausentismo: La resistencia puede llevar a un aumento en las ausencias laborales, pues el hecho de no sentirse cómodos con la nueva situación, genera una animadversión a querer estar en el lugar donde se esta generando el cambio.

Ambiente Laboral Tóxico: La resistencia puede generar un ambiente de trabajo negativo, afectando la moral y la colaboración.

Fracaso en la Implementación del Cambio: La resistencia puede hacer que los proyectos de cambio no alcancen sus objetivos.

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Importancia de abordar la resistencia

Ignorar la resistencia al cambio, o pensar que esta es un error, no es una opción viable. Según un estudio de Prosci, el 76% de las iniciativas de cambio encuentran resistencia en algún nivel. Otra cifra importante de considerar es que más del 70% de los cambios organizativos no logran sus objetivos debido a la falta de atención a la dimensión humana del cambio. Abordar la resistencia de manera efectiva es crucial para el éxito de cualquier iniciativa de cambio.

El resistente no es un mal elemento para la organización, de hecho, podría ser una fuente invaluable de mejoras a nuestra iniciativas de cambio. Hay personas que se resisten dentro de nuestras organizaciones, simplemente porque tienen otra visión, otra forma de pensar y otras necesidades. Entender la causa de la resistencia, será efectivamente el primer paso para solucionar y crear la confianza necesaria para mitigar sus efectos.

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10 Técnicas efectivas para tratar la resistencia

1. Escuchar y entender las objeciones: Es fundamental escuchar activamente a las personas para comprender sus preocupaciones y objeciones.
2. Enfocarse en el “Qué” y Dejar Ir el “Cómo”: Permitir que las personas participen en el proceso de cambio aumentará su compromiso, pues sentirán a la iniciativa como propia.
3. Eliminar barreras: Identificar y eliminar obstáculos que impidan la adopción del cambio, la falta de conciencia y deseo de participación, la carencia de conocimiento y habilidades para cambiar, y la ausencia de un refuerzo constante en el reconocimiento a los agentes del cambio (ADKAR), son factores clave para eliminar la resistencia.
4. Proveer opciones claras y consecuencias: Ofrecer opciones claras y explicar las consecuencias de no adoptar el cambio, a través de ejemplos y experiencias, ayudarán a las personas resistentes a entender cuales son los beneficios de cambiar y los riesgos de no hacerlo.
5. Crear esperanza: Mostrar a las personas cómo el cambio puede mejorar su situación actual y cual será la situación futura individual y de la organización, serán una motivación para creer y apersonarse del cambio.
6. Mostrar beneficios tangibles: Presentar los beneficios del cambio de manera clara y tangible, a través de los diseños de los nuevos procesos o tecnologías, de los nuevos procedimientos y cotidianidad, expresando con sinceridad y con veracidad, cuales serán las ventajas futuras del cambio.
7. Hacer un llamado personal: Apelar a los valores y necesidades personales de los colaboradores, para que se sientan participes del cambio, a través de escuchar sus necesidades, sus preocupaciones, sus miedos y sus aportes, e incorporar los mismos que sean un aporte al cambio y mantener en un registro, aquellas ideas que aún no se puedan implementar.
8. Convertir a los detractores más fuertes: Trabajar directamente con los empleados más resistentes para convertirlos en defensores del cambio, a través de la escucha activa y de motivarlos a aportar al cambio. El peor enemigo, cuando entiende las razones y comprende que se encuentra en una situación errónea, se transforma en varias ocasiones en el mejor aliado.
9. Demostrar consecuencias: Cuando existe posiciones actitudinales, que pese a haber trabajado en las demostraciones de beneficios y riesgos de no aceptar el cambio, no permiten avanzar, es necesario tomar una decisión: esa persona tendrá un futuro viable en nuestra organización? Ningún cambio tiene una tasa de satisfacción del 100%, es necesario minimizar las pérdidas de personas cuando esta situación se genera, pero tampoco es posible que una parte minoritaria detenga el beneficio de la mayoría. A veces es necesario comentar frontalmente a un resistente, que al no existir ninguna manera de convencerlo de que el cambio es lo mejor para todos, posiblemente es hora de dejarlo ir.
10. Proveer incentivos: Ofrecer incentivos (no necesariamente económicos) para motivar a las personas a adoptar el cambio. Un reconocimiento social a través de una felicitación pública, un cupo para una capacitación que aporte a su hoja de vida, y hasta a veces, un día adicional de descanso por su ayuda a gestionar el cambio, son incentivos que generan motivación para seguir apoyando al cambio organizacional.

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Casos de Éxito

Un estudio de la Universidad de Palermo reveló que aproximadamente el 70% de los programas de cambio organizacional no alcanzan sus objetivos debido a la falta de compromiso y apoyo del liderazgo. Sin embargo, empresas que han implementado metodologías ordenadas de gestión del cambio (Como PROSCI por ejemplo) han visto mejoras significativas en la adopción de estas iniciativas.

Este estudio también reveló que un 83% de las empresas que optaron por aplicar técnicas adecuadas de tratamiento de la resistencia, lograron aumentar la adopción del cambio en un 72% al aplicar estas técnicas y trabajar directamente con los empleados más resistentes, y disminuyeron su rotación de personal en casi 10% de su linea base anual. El ahorro en capacitación y tiempo de entrenamiento para lograr cubrir la curva de aprendizaje, se situó en casi USD 23 millones (un promedio de casi USD 72 mil por empresa al año).

La resistencia al cambio es un desafío común, que no es fácil de enfrentar, pero es manejable cuando se utilizan las técnicas adecuadas. Aplicar estrategias metodológicas ordenadas ayudarán a las organizaciones a superar la resistencia y lograr una implementación exitosa del cambio.

Abordar la resistencia de manera proactiva y empática no solo mejora la adopción del cambio, sino que también fortalece la cultura organizacional y aumenta la productividad, pero sobre todo, nos ayuda a tener las más altas probabilidades de conservar el activo más valioso de una organización: su gente.

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